ベンチャー企業・Startupでの組織論・人材論に使えるいくつかの項目
私が経営学修士を学ばせて頂いて理解したのは多くのビジネス上の悩みはおおよそにおいて理論化（学問化）されているということです。もちろん、全てが理路整然としているわけではないですし、半分前後はそれに関わる人の問題で左右されるでしょうから理論万能ではありません（逆に理論万能ではないという理論もありそうです）。
田口さんの話の中から幾つかをStartupに関連しそうな理論を時系列的にピックアップしてみましょう。
まずはPM理論ですね。起業家には目標の明確化と達成能力、後は人望（組織をまとめあげる力）が必要だということですね。個人的にはStartupのような急成長組織では2つの要素を一人の個人が持つのは難しいと思えます（能力の問題というよりは）。なので、CEO（これがいわゆるPですね）にCOO（これがM）の組み合わせと思います。特に偉大な会社に求められる母性の部分のマドンナ理論は重要かと。成長・目標達成は（性別によらず）父性の成せる技ですので、母性が必要になるかと思います。PとMはそれぞれ、父性・母性の関係かも知れませんね。
http://leadershipinsight.jp/dictionary/words/pm_theory_of_leadership.html
その次が組織社会化ですね。これは、会社のそれとは若干急成長型ベンチャー企業（Startup）ではニュアンスが異なると感じます。成長のスピードが早すぎて文化が付いてこないのです。このため、一見無駄に見えるかも知れませんが、飲み会やら旅行会、はたまたBBQなども初期から重要だと思います。Team Upできていないと直ぐにバラバラになってしまいますので。Remote WorkerなんかでもこのFtoFのコミュは重要ですね。
目標設定理論も捨てがたい。結局、Startupが高いパフォーマンスを出すのはこの理論が効いているのでしょう。広義にはアクセラレーターの効果もこれですね。
最初のうちは給料も名誉も人によりませんよね。しかし、もう少し時間が経つと、努力と報酬が一致しない瞬間が来ますので（成長の痛みの一つ）、ここで必要になるのが公平理論でしょう。
最後が職務特性モデルですね。下記にまとめます。
- 技能多様性（職務遂行に必要な技能のバラエティ）
- タスク完結性（業務全体への関与度）
- タスク重要性（職務の意義・価値の認識）
- 自律性（職務遂行の自己裁量度）
- フィードバック（結果・成果の反響）
そして、この関係はモチベーション＝((1＋2＋3)÷3) × 4 × 5の数式で表されると。
これらは感覚的にはそうだなぁ。と思えるのですが、実際に理論化されるとより、対策が立てやすくなりますね。やはり経験だけでは駄目で、20%は人から（メンターから）、10%はこのような理論のラーニングにより偉大な起業家が創られていくのかも知れません。
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